Non, l’habit ne fait pas le moine !

On est rarement satisfait(e) de son apparence physique, mais lorsque le marché de l’emploi s’en mêle, ce qu’on gérait jusqu’alors comme une névrose personnelle sans impact peut se transformer en véritable désavantage concurrentiel.

Certain(e)s d’entre nous ont eu la malchance de se tromper de siècle… considérés comme trop gros au 21e siècle, ils auraient pu être des beautés au 18e… les yeux globuleux et le nez fort n’ont plus la cote qu’ils avaient sous Louis XV et ceux qui n’arrivent jamais à afficher la moindre bonne mine après 3 semaines de vacances au soleil souhaiteraient retourner au temps béni des ombrelles protectrices du 19e siècle.

Plus sérieusement, on est rarement satisfait(e) de son apparence physique, mais lorsque le marché de l’emploi s’en mêle, ce qu’on gérait jusqu’alors comme une névrose personnelle sans impact peut se transformer en véritable désavantage concurrentiel.

Plusieurs études canadiennes, anglaises et françaises l’affirment, les recruteurs se laissent influencer largement par l’apparence physique et la beauté est survalorisée, même pour des postes qui ne sont pas au contact direct avec la clientèle. Quelle beauté ? La question reste entière et éminemment subjective, mais toujours est-il que fleurissent aujourd’hui des «coachs en relooking» pour travailler l’apparence et l’estime de soi… et qu’un nombre croissant de jeunes Chinoises ont recours à la chirurgie esthétique, avec comme ambition de décrocher le job de leurs rêves ou de gagner 30% de plus !!

Mais si la loi anti-discrimination chinoise ne mentionne pas l’apparence physique comme étant un critère discriminant, la loi française, elle, est formelle…

Et pourtant, si les photographies ont peu à peu déserté les CV, afin d’être sûrs qu’elles ne soient pas un critère de tri des candidatures, lors de l’entretien, l’apparence physique est encore trop souvent un élément déterminant. Pour des fonctions d’accueil par exemple, on a trop souvent l’habitude de confondre une personne avenante et une personne belle. Embaucher un sosie de Miss France n’est pas toujours la garantie d’avoir, à l’accueil, une personne qui a le sens du service ; a contrario, refuser de l’embaucher dans un service contrôle de gestion en supposant que son cerveau est moins développé que celui des autres candidats, peut s’avérer contre-productif…

Que peut-on donc recommander aux recruteurs pour qu’ils arrivent à faire abstraction de l’apparence physique (incluant les piercings, tatouages ou codes vestimentaires) ?

Peut-être en premier lieu, de réaliser une pré-sélection téléphonique, qui permet de ne se concentrer que sur les expériences et compétences professionnelles des candidats à l’exclusion de tout autre critère ? Même si la voix peut aussi influencer le recruteur…

Puis utiliser des tests de compétences professionnelles, qui permettent de donner à celles-ci une place prédominante par rapport à la subjectivité de l’entretien.

Enfin, ne pas faire rentrer en ligne de compte les souhaits supposés des managers pour lesquels on recrute et résister aux pressions de ces derniers quand ils décrivent le ou la candidat(e) idéal(e). Leur rappeler, en amont, qu’ils seraient passibles, à titre personnel, en cas de poursuites, d’une peine pouvant aller jusqu’à une amende de 45000 euros et 3 ans d’emprisonnement. Habituellement, cela permet de modifier leur cadre de référence…