Il est l'or mon sénior !

Quelles solutions pour favoriser l'emploi des seniors?

A l’heure où les magazines féminins s’appuient sur les progrès de la médecine, pour nous expliquer qu’à 50 ans on en paraît 30 et que l’allongement de la durée des cotisations retraite implique un "milieu de carrière" autour de 45 ans, comment se fait-il que dans les entreprises, les salariés de plus de 45 ans sont à deux doigts de recevoir leur carte vermeil avec leur fiche de paie ?

Dans le registre des discriminations dans l’emploi, le critère de l’âge est sans aucun doute l’un des plus absurdes. Car si un certain nombre de critères peuvent être "clivants", l’âge fait partie de ceux que nous rencontrerons toutes et tous … à plus ou moins longue échéance.

Pourtant, quand on interroge les recruteurs et les managers, presque tous ont des a priori négatifs sur l’embauche des senior : chers, pas adaptables, bientôt à la retraite, peu rompus à l’usage des nouvelles technologies. La plupart de ces stéréotypes ne tiennent pas face à un examen plus poussé… Chers ? Si on s’interroge sur le "rapport qualité/prix" d’un(e) salarié(e), l’investissement peut valoir la peine. L’adaptabilité ? La plupart d’entre eux ont déjà connu plusieurs employeurs, plusieurs postes, ou des changements organisationnels réguliers, et ont ainsi prouvé leur savoir-faire en la matière… La retraite ? A 45 ans, il reste aux seniors au moins 15 ans de travail devant eux, et cette population est en moyenne plus fidèle à son entreprise que les plus jeunes. Les nouvelles technologies ? Aujourd’hui même les plus de 70 ans investissent dans les tablettes…

Alors quelles solutions pour une meilleure acceptation des seniors en entreprise ?

La loi de 2009 a été un premier pas essentiel. Ce sujet jusque-là tabou a enfin fait l’objet de négociations, grâce à une loi particulièrement claire et donnant aux entreprises un cadre de travail directement opérationnel, ce qui est rare. Trois ans après, au-delà des bonnes intentions, force est de constater que les entreprises n’ont pas encore fait leurs preuves.

Que reste-t-il donc à mettre en place pour faire bouger les lignes ?

L’effort de formation et d’accompagnement des RH et des managers n’a pas été suffisant pour faire tomber les préjugés. Changer les mentalités demande du temps et de la constance. Cela suppose aussi d’inventer de nouveaux modes d’organisation du travail, qui pourraient permettre aux seniors, mais pas seulement eux, de s’épanouir professionnellement. Valorisons le temps partiel et donnons, par exemple, la possibilité à une personne à temps partiel de cotiser pour sa retraite sur la base d’un taux plein, avec une prise en charge de la part patronale par l’employeur  ; réfléchissons au télétravail pour réduire la pénibilité des trajets domicile-travail ; développons une politique de formation innovante pour permettre d’acquérir à tout âge de nouvelles compétences professionnelles ; systématisons le tutorat pour favoriser l’échange d’expertise entre les générations. Les pistes ne manquent pas.

Solidarité intergénérationnelle

Ces actions devraient être de nature à faire sortir les seniors de leur réserve. Mal accueillis sur le marché du travail, ils ont tendance à s’autocensurer et se replier dans leurs entreprises sans réelles perspectives. Cela devrait surtout aider nos entreprises, car pour pérenniser leurs activités, elles ont besoin de stabilité, de solidarité intergénérationnelle, d’expertise et de recul. Des qualités qu’elles peuvent aller chercher aussi dans le haut de la pyramide des âges.